Les deux entretiens que presque tout le monde confond

Cet article est informatif. Il n'est pas un conseil juridique, et il ne remplace pas l'avis de tes RH ou d'un juriste sur ta situation.

Tu t'apprêtes à mener des entretiens, et quelqu'un t'a transmis un formulaire. Il y a des cases sur les résultats de l'année, et d'autres sur les souhaits d'évolution et la formation.

Ce formulaire mélange peut-être deux choses qui n'ont rien à voir, et l'une des deux est encadrée par la loi.

Il y a une raison de plus de s'y intéresser cette année: le dispositif obligatoire a changé de nom et de rythme fin 2025, et beaucoup de documents internes n'ont pas suivi.

Deux entretiens, deux objets

L'entretien annuel d'évaluation parle de ton collaborateur au travail. Ses résultats, ses objectifs, ce qu'il a bien fait, ce qui doit changer. C'est un outil de management.

L'entretien de parcours professionnel parle de son avenir. Ses compétences, son parcours, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution. C'est un dispositif légal.

Le Code du travail numérique le dit sans détour: il ne faut pas confondre l'entretien d'évaluation avec l'entretien lié à la formation professionnelle. Et le texte de loi va plus loin, on y vient.

Ce qui a changé fin 2025

L'« entretien professionnel » que tu connais peut-être sous ce nom n'existe plus sous cette appellation.

La loi du 30 décembre 2025 l'a remplacé par l'entretien de parcours professionnel, parfois abrégé EPP. Ce n'est pas qu'un changement de vocabulaire, le rythme a changé aussi.

Tous les quatre ans, et plus tous les deux

C'est le point sur lequel beaucoup de documents internes sont restés en arrière.

Un premier entretien doit avoir lieu au cours de la première année suivant l'embauche. Ensuite, le salarié qui reste dans l'entreprise en bénéficie tous les quatre ans.

Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, à condition de ne pas dépasser quatre ans. Autrement dit, ton entreprise peut faire plus souvent, jamais moins.

Si le document que tu as en main annonce une obligation tous les deux ans, il date d'avant la réforme. Signale-le à tes RH plutôt que de l'appliquer tel quel.

Ce qu'il ne doit pas contenir

Le texte est explicite, et c'est la phrase la plus utile pour un manager de terrain.

L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Ce n'est pas une recommandation de bonne pratique, c'est dans la loi. Si ton formulaire unique te demande de noter la performance de l'année dans le même document que les souhaits de formation, le mélange est problématique, et ce n'est pas à toi de le trancher.

L'état des lieux à huit ans

Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié doit être réalisé, et il donne lieu à un document qui lui est remis.

Il vérifie notamment si le salarié a suivi au moins une action de formation, s'il a acquis des éléments de certification, et s'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Le premier peut intervenir sept ans après le premier entretien.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le compte personnel de formation du salarié peut être abondé si, sur huit ans, il n'a eu ni ces entretiens ni de formation autre que celle d'adaptation obligatoire au poste.

Il existe aussi un cas particulier à connaître: après la visite médicale de mi-carrière, un entretien doit être organisé dans les deux mois, avec un document de bilan.

L'entretien annuel d'évaluation, lui, n'est pas obligatoire

C'est la surprise pour beaucoup de managers.

Le Code du travail numérique indique que l'employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Une faculté, pas une obligation. Aucune loi générale n'impose de mener un entretien annuel d'évaluation.

En revanche, une convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail peuvent le rendre obligatoire dans ton entreprise. C'est pour ça que la réponse à « est-ce que je dois le faire ? » ne se trouve pas dans la loi, mais chez tes RH.

Mais s'il est pratiqué, trois obligations à connaître

Elles ne pèsent pas sur toi personnellement, elles pèsent sur l'employeur. Les connaître t'évite de te retrouver en porte-à-faux.

Les salariés doivent être informés à l'avance des méthodes et techniques d'évaluation utilisées, avant leur mise en oeuvre. C'est une obligation d'information, pas une formalité.

Le comité social et économique doit être informé et consulté sur les moyens et les techniques d'évaluation, avant qu'ils soient mis en place.

Les critères doivent être objectifs, transparents et non discriminatoires, et les informations recueillies doivent servir uniquement à apprécier les aptitudes professionnelles. La CNIL ajoute un point que les managers oublient souvent: les zones de commentaire libre doivent rester objectives, pertinentes et non excessives, parce que le salarié a le droit d'accéder à ce qui est écrit sur lui, y compris aux données utilisées pour les décisions qui le concernent.

Autrement dit, ce que tu écris dans la case « commentaire », ton collaborateur peut en demander copie.

Ce que ça change pour toi, concrètement

Tu n'as pas à arbitrer le montage juridique de ta campagne d'entretiens. Ce n'est ni ton rôle ni ta responsabilité, et tu n'en porteras pas seul les conséquences.

En revanche, tu as deux choses à faire, et elles prennent cinq minutes.

Savoir lequel des deux tu mènes. Si c'est les deux dans la même heure, le sache et traite-les comme deux moments distincts, avec une bascule annoncée à voix haute: « là on arrête de parler de l'année, on parle de ton parcours. »

Demander confirmation par écrit. Pas par méfiance. Parce que le jour où un collaborateur contestera le cadre, tu auras besoin de savoir ce qui t'avait été demandé.

Les trois questions à poser à tes RH

Avant ta campagne, un message suffit.

1. Lequel des deux entretiens est-ce que je mène cette année, et avec quel support ?
2. L'entretien annuel d'évaluation est-il rendu obligatoire chez nous par un accord ou une convention collective ?
3. Nos documents internes ont-ils été mis à jour depuis la réforme de décembre 2025 sur l'entretien de parcours professionnel ?

La troisième est celle qui rend service à tout le monde, y compris à tes RH.

D'où viennent ces informations

Toutes les règles citées ici viennent de sources publiques officielles, consultées le 26 octobre 2026.

L'article L6315-1 du Code du travail, dans sa version issue de la loi du 30 décembre 2025, sur le Code du travail numérique.

La fiche officielle sur l'entretien de parcours professionnel.

La fiche officielle sur l'évaluation du salarié.

Les obligations de l'employeur qui pratique l'évaluation annuelle, sur le site de la CNIL.

Le droit évolue. Si tu lis cet article longtemps après sa publication, vérifie ces pages avant de t'appuyer dessus, et demande à tes RH pour ta situation.

Questions fréquentes

L'entretien annuel est-il obligatoire ?

Pas par la loi: l'employeur peut évaluer ses salariés, il n'y est pas tenu. Mais une convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail peuvent le rendre obligatoire. La réponse est chez tes RH, pas dans le Code du travail.

Quelle est la différence entre entretien annuel et entretien de parcours professionnel ?

L'entretien annuel d'évaluation porte sur le travail et les résultats. L'entretien de parcours professionnel porte sur les compétences, le parcours, la formation et les souhaits d'évolution. La loi précise que le second ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Tous les combien de temps faut-il faire l'entretien de parcours professionnel ?

Un premier au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans. Un accord collectif peut prévoir plus souvent, mais pas moins. L'ancienne règle des deux ans ne s'applique plus depuis la loi du 30 décembre 2025.

Peut-on faire les deux entretiens en même temps ?

Beaucoup d'entreprises le font, par commodité. Ce n'est pas un arbitrage de manager: demande à tes RH ce qu'ils attendent, et demande-le par écrit. Si tu mènes les deux dans la même heure, sépare-les franchement et annonce la bascule.

Mon collaborateur peut-il lire ce que j'écris sur lui ?

Oui. Le salarié a le droit d'accéder à son dossier professionnel et aux données utilisées pour les décisions qui le concernent. Écris tes commentaires en te disant qu'il les lira, c'est la meilleure discipline qui existe.